GESTIÓN DEL CAMBIO: ¿EMPUJAS O CANALIZAS?

“Lo más difícil de aprender en la vida

es saber qué puente hay que cruzar

y qué puente hay que quemar.”

Bertrand Russell (1872 – 1970)

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La mejor noticia que se puede escuchar en una empresa es que progresa con el ritmo de los tiempos, y que lo hace de una manera natural y fluida, en un continuo proceso de adaptación e innovación, gracias al impulso de todo el personal y sin que tenga que gestionarse eso que llamamos “el cambio”. Cuando se dan las condiciones mencionadas, la empresa se va transformando poco a poco, lo que indica que sus estructuras están abiertas a la adaptación requerida en cada momento, y la plantilla, en especial, sabe acomodar sus papeles a las necesidades de servicio, siempre en un clima de colaboración y de formación, mejora e innovación continuas. Nadie necesita ser empujado y nadie necesita empujar. La gestión del cambio brilla por su ausencia.

Cuando se requiere la creación de un departamento, equipo, responsable o asesor que haga “gestión del cambio” es porque la organización no está afinada. Distingo dos posibles males:

1. El más grave se produce cuando no existe impulso renovador. Se ha establecido un “establishment” en todos los niveles de la compañía por el cual se pretende mantener el estatus quo imperante. Puede ser que en algún momento alguien tuviera alguna inquietud renovadora pero fue sofocado por todos aquellos que preferían asegurar su situación a correr el riesgo de perder su posición, poder o privilegios. Las organizaciones que se enquistan de esta forma suelen filtrar y mantener a personal sumiso (o que aparentan sumisión); personal preocupado básicamente por su salario y el mantenimiento de sus condiciones laborales. Se perpetúa un pesado ambiente de inmovilismo y una actitud reactiva y defensiva, en la que el cambio resulta imposible. Empresas situadas en el extremo que estoy describiendo están realmente muertas, solo a la espera de que los nuevos aires del mercado las terminen por expulsar. Es curioso que se llega a esta situación como resultado de un lento proceso de adormecimiento y conformismo casi inconsciente, por parte de unos, y de bloqueo y expulsión de profesionales inquietos, por parte de otros. No faltan algunas luchas de poder, en las que siempre se reafirman los mismos, junto a actitudes de indiferencia y dejadez.
2. El más leve (pero que puede terminar derivando en el anterior y, de hecho, puede consistir en una etapa previa) se produce cuando el impulso renovador de la plantilla existe pero encuentra cortapisas para formularse, contrastarse (si es el caso) y crear renovación e innovación. En estos casos hay una sana tensión al progreso que no encuentra los cauces adecuados para materializarse en acciones, ya sea porque no se han creado dichos canales en la estructura organizativa o porque hay agentes que lo bloquean en un claro intento de mantener al personal alejado de los centros de decisión.

Caso especial merece la tradicional organización jerárquica, especialmente inapropiada para que fluya el potencial renovador e innovador de la empresa. Sus rígidos escalafones, su tendencia a la concentración del privilegio de pensar y tomar decisiones a favor de un personal que no está en primera línea del trabajo, y la creación de recompensas derivadas de esta desigual situación, hace que se convierta en un impedimento para que aflore el talento y el progreso. Otras fórmulas organizativas diferentes, aquellas que suavizan la estructura jerárquica, o la omiten, disfrutan de una ventaja insuperable. De hecho, es este tipo de empresas las que han liderado la innovación, la creación de riqueza y los mercados en los últimos 50 años.

Por último, añadir que el imprescindible cambio organizativo requerido en las empresas jerarquizadas para que fluya el talento es muy complejo de llevar a cabo, pero imprescindible para su supervivencia. Como siempre, visión, propósito y principios son los cimientos básicos para construir un nuevo edificio organizativo.

“No se lleva a cabo cambios sin que surjan inconvenientes,

aunque sea para pasar de peor a mejor”

Samuel Johnson (1709 – 1784)

Emilio Muñoz
Soluciones de gestión para la empresa y los emprendedores

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