ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS HOY. 1 de 3. UN SISTEMA PROBLEMÁTICO: JERARQUÍA

Me pregunto hasta qué punto los dirigentes de hoy somos realmente conscientes de las limitaciones y debilidades que conlleva la FÓRMULA ELEGIDA PARA ORGANIZAR Y DIRIGIR LAS EMPRESAS.

Hoy por hoy, el sistema organizativo predominante, que llamamos JERÁRQUICO, es un FRENO REAL PARA LA LIBERACIÓN DE ENERGÍA Y TALENTO, factores que son muy relevantes en nuestra actual sociedad del conocimiento, y que serán decisivos en un futuro ya próximo. Un inadecuado modelo de organización y gestión se verá duramente penalizado.

En este primer artículo voy a hacer un PRIMER ANÁLISIS de las incongruencias, debilidades y limitaciones que sufren las empresas gobernadas en base a un sistema jerárquico de gestión y toma de decisiones, mencionando los infructuosos intentos de mitigarlo recurriendo a remedios que solo palían las consecuencias sin solucionar las causas.

En una PRÓXIMA ENTREGA esbozaré una alternativa más adecuada para la realidad del mundo actual y futuro.

“No hace mucho tiempo, el mundo era un lugar más predecible

de lo que es hoy en día. Todavía se podía aspirar a

que una organización fuese competitiva dividiendo horizontalmente

el trabajo y verticalmente las decisiones”

Ernesto Gore

"Una estructura organizativa pobre

hace que el buen trabajo sea imposible,

no importa lo buenas que sean las personas"

Peter F. Drucker (1909 - 2005)

UN RESUMEN…

Free image: Max Pixel

El edificio organizativo imperante hasta la fecha ha sido el VERTICAL, ese que también denominamos JERÁRQUICO. En él prevalece una relación entre profesionales caracterizada por el MANDATO y la OBEDIENCIA. Se trata de la división vertical que menciona Gore.

Hasta hace relativamente poco este planteamiento nos ha parecido el más adecuado para el desenvolvimiento de las empresas, pero cada día se hace más evidente que tiene LAGUNAS Y EFECTOS NEGATIVOS. A medida que las sociedades y el conocimiento se vuelven más complejos, y a la vez que la población alcanza un mayor nivel cultural y de especialización, la organización jerárquica genera más DISFUNCIONALIDADES E INSATISFACCIONES, lo que afecta de forma notable a su productividad, estabilidad y viabilidad.

En definitiva, día a día empeora el encaje entre unas instituciones a las que le resulta imposible desembarazarse de la rigidez de la estructura jerárquica, y una sociedad más abierta, preparada y activa.

…Y UNAS REFLEXIONES.

La organización jerárquica cada día se muestra más ineficaz para recrear ambientes de trabajo que sean atractivos, motivadores, integradores y agradables, además de productivos, innovadores y competitivos.

SISTEMAS ORGANIZATIVOS JERARQUIZADOS EN CONTEXTO HISTÓRICO

Este tipo de organización jerárquica funcionaba razonablemente bien en entornos donde se daba una GRAN DIFERENCIA DE CONOCIMIENTOS ENTRE LOS PROFESIONALES TÉCNICOS ESPECIALIZADOS Y LOS TRABAJADORES MANUALES DE BASE; sociedades en las que se producía una gran desigualdad en la distribución de la renta y, por extensión, del conocimiento. En estos casos, la división del trabajo, tal y como se diseñó, liberaba a los profesionales técnicos de gran parte de la carga más directamente manual de sus responsabilidades, que delegaban en los trabajadores de base que se les asignaba.

De esa manera los especialistas técnicos se convirtieron en DIRECTIVOS que asumían el mando de equipos que, sin su nivel de conocimientos, debían dejarse llevar haciendo la parte más mecánica y tediosa del trabajo, debiendo aceptar las ORIENTACIONES Y ORDENES que se les diese. Desde los puestos directivos se podía llegar a ejercer el mando de forma PERSONALISTA, ARBITRARIA Y COERCITIVA (dependiendo, en última instancia, de la persona concreta), sin olvidar que el hecho de disponer de un alto nivel técnico NO ASEGURABA POSEER LAS HABILIDADES NECESARIAS PARA EJERCER LABORES DE DIRECCIÓN. Una situación relativamente llevadera para un directivo pero potencialmente ingrata para un trabajador no cualificado. No se trataba de una opción maravillosa (sobre todo si se analiza desde la actualidad) pero funcionaba, aunque con significativas CARENCIAS, CONFLICTOS Y LIMITACIONES PARA ADAPTARSE A SOCIEDADES Y CONTEXTOS MÁS COMPLEJOS.

MOMENTO ACTUAL DE LOS SISTEMAS ORGANIZATIVOS JERARQUIZADOS

En la actual SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO, donde se automatizan los trabajos más sencillos y repetitivos y la mayor parte de los profesionales tienen altos niveles de educación y un grado apreciable de especialización técnica, la institución jerárquica pierde gran parte de su efectividad y termina por convertirse en un OBSTÁCULO para las aspiraciones de casi todos, empresarios y trabajadores. Mantenerla supone desperdiciar el talento de gran parte del personal, menospreciar su valía, limitar su capacidad para responsabilizarse y tomar decisiones, e, incluso, cuestionar a priori su buena voluntad. La realidad es que la tradicional organización jerárquica se convierte en un PARAPETO DEFENSIVO ante el empuje de los nuevos y motivados profesionales, cada día mejor formados y con mayores pretensiones.

Ante esta situación se han probado REMEDIOS que se han mostrado más voluntariosos que efectivos. Esto siempre ocurre con cualquier alternativa que, pretendiendo eliminar una ineficiencia o carencia, solo actúe sobre los efectos, DEJANDO LAS CAUSAS INTACTAS. Además de un derroche de tiempo, energía y dinero, nunca evitarán el daño que provocan las expectativas incumplidas en el personal que espera soluciones que funcionen. Hablo de modas como empowerment, engagement, coaching, compliance laboral (los nombres en inglés dan distinción y venden más…), la gestión del talento, la gerencia por valores… Todas ellas, aún en su parcialidad, tienen un planteamiento válido, pero no suelen ser innovaciones reales (salvo en el nombre) y LANGUIDECEN RÁPIDAMENTE EN EL CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN JERÁRQUICA por el mero hecho de no ser el medio en el que pueden desplegarse para generar confianza y una mejora significativa. Además, cualquier solución debe ser SISTÉMICA (u holística, como hoy se prefiere decir), es decir, debe contemplar el conjunto de elementos y relaciones que configuran la realidad. Recurriendo a las palabras de Peter Senge, “solemos concentrarnos en fotos instantáneas, en partes aisladas del sistema, y nos preguntamos por qué nuestros problemas más profundos nunca se resuelven” (“La quinta disciplina”, Ediciones Granica, 1992)

Mención especial merece el remedio que se suele difundir y probar con más asiduidad (por ser el más sencillo y barato), eso que llamamos CUIDAR EL TRATO CON EL PERSONAL de apoyo. En realidad, en muchas ocasiones, se trata de meterse en el papel de un jefe caracterizado por ser una mezcla de calculado “buenismo”, dudoso amiguismo, forzada cordialidad, aparente comprensión... Debo decir que abundan los profesionales que intentan ejercer con suma seriedad este buen papel, pero la organización jerárquica está diseñada y estructurada de tal manera que en ella caben ACTITUDES MUY DIFERENTES. Y MUY VARIABLES EN EL TIEMPO, en la relación que se mantiene con el personal del propio equipo. Incluso las más ingratas, por supuesto.

No debemos olvidar que, en cualquier sociedad avanzada, un sistema organizado jerárquicamente, en el que la figura del jefe está investida del PODER DE DECIDIR Y CONTROLAR, o de IMPONER SUS CRITERIOS Y DISCIPLINA, funcionará tan bien como hábil sea el interesado en evitar estas prerrogativas y, al contrario, recurra sistemáticamente a la valiosa alternativa de persuadir y convencer. PERO ENTONCES YA NO ESTARÍAMOS HABLANDO DE UNA ORGANIZACIÓN JERÁRQUICA. Todos sabemos que son muy pocos los jefes que tienen la habilidad de no recurrir a estas facultades; unas facultades investidas de mayor o menor arbitrariedad y que IMPOSIBILITAN UNA RELACIÓN DE SINCERA Y DESPREOCUPADA CONFIANZA entre jefe y ayudantes.

Emilio Muñoz
Soluciones de gestión para la empresa y los emprendedores

© TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS
(original autentificado)