PROPUESTA PARA UN DECISIVO CAMBIO EN LA NATURALEZA DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL
(y cómo conseguir desempeñar el ansiado papel de primer orden)


Muchas son las ocasiones en las que he leído o escuchado QUEJAS SOBRE EL PAPEL SECUNDARIO QUE JUEGA LA DIRECCIÓN DE PERSONAL dentro de los consejos de dirección. Evidentemente, si es así es debido a una de estas dos razones: que RRHH no es una función primordial (no es el caso) o que NO DESEMPEÑA SU COMETIDO CON LAS ESPECIFICACIONES que precisa o reclama la dirección de la empresa.

“El único realista de verdad es el visionario”

Federico Fellini (1920 - 1993)


Más allá de cuestiones crematísticas (como cambios de denominación o invenciones que no lo son tanto) la dirección de RRHH puede desempeñar un papel fundamental dentro de la empresa si juega fuerte en una serie de cometidos de importancia vital para el buen funcionamiento de la empresa.


PAPEL A DESEMPEÑAR POR RRHH. LA IMPORTANCIA DE SABER POSICIONARSE ADECUADAMENTE
Jaume Plensa L'âme des mot
RRHH es una función que, como casi todas (más en el entorno PYME) termina desempeñando unos determinados cometidos, no siempre homogéneos, que se corresponden con diferentes PROCESOS, O TRAMOS DE PROCESOS, DENTRO DEL SISTEMA ORGANIZATIVO EMPRESARIAL: (selección de personal, relaciones con representantes sindicales, control horario…) . Además, para realizar una buena labor es preciso que se trabaje en ESTRECHA COLABORACIÓN CON OTROS DEPARTAMENTOS en algunos de esos cometidos (selección de personal, evaluación del desempeño, PRL…) En definitiva, tenemos un MIX DE ACTIVIDADES que será mejor o peor valorado por la dirección de la empresa en función de la lo necesario que le resulte y de la habilidad con que se asuma y desempeñe. Dando por hecho que el papel de los profesionales de RRHH es esencial, AL FINAL TODO DEPENDERÁ DE BIEN QUE NOS POSICIONEMOS.

Es mi opinión que durante décadas ese míx del que hablo no ha sido todo lo acertado que hubiera podido ser. Dicho en términos culinarios, ese mix tenía cierta escasez de unos ingredientes y, tal vez, exceso de otros. Y es también mi opinión que en estas décadas se ha echado en falta un mayor desempeño de determinados cometidos, fundamentalmente porque los profesionales que han ocupado los puestos de máxima responsabilidad venían del campo de la psicología. Con esto no quiero decir que éste ámbito no sea esencial, sino que SE DEBERÍA HABER COMPLETADO CON UN MAYOR DOMINIO EN EL DESEMPEÑO DE OTROS COMETIDOS también esenciales. Me explico a continuación.

COMETIDOS ESENCIALES PARA QUE RRHH DESEMPEÑE UN PAPEL DE PRIMER ORDEN
Los más decisivos para convertirse en un punto de apoyo especialmente relevante para la dirección de la empresa son los siguientes:

  1. ENTENDER A LA ORGANIZACIÓN Y SER SU MÁXIMO VALEDOR. Es imposible gestionar personas si no se tiene un gran dominio en cuanto al entorno en el que las personas se van a tener que desenvolver (tanto interno como externo a la empresa). Insisto en que no afirmo que no se haya hecho nada en este campo: digo que no se ha hecho con el adecuado enfoque e intensidad. La dirección de personal debería ser el mejor conocedor de la organización en cuanto a ENTIDAD MULTIORGÁNICA que, sobre sus diferentes organos, termina construyendo un sistema integrado (a la vez que complejo e inestable). La dirección de personal debe comprender la peculiar naturaleza de cada una de sus partes, las dificultades y retos inherentes al desempeño de sus funciones, las competencias más importantes que son valiosas para que la actividad sea afrontada con éxito (aptitudinales y actitudinales), su posición en el contexto global de la empresa (servicios, clientes, proveedores, tanto externos como internos, etc) o cuestiones mucho más concretas como las virtudes y carencias del equipo que lo constituye. A la vez, debe CONOCER CÓMO SE INTEGRAN LAS PARTES (FUNCIONES) PARA FORMAR UN TODO FUERTEMENTE COHESIONADO: flujos de trabajo, fórmulas de coordinación y gobierno, cultura empresarial, etc. Ningún responsable de personal puede desempeñar adecuadamente este papel si no es a la vez el mayor eSPECIALISTA Y MÁXIMO EXPONENTE EN LO TOCANTE A LA DISCIPLINA ORGANIZACIONAL. Es este, precisamente, el papel que considero que no se ha venido visualizando adecuadamente por parte del máximo responsable de personal, y de ahí su posición secundaria en los comités de dirección. Como no puede ser de otra manera, el responsable de personal y organización debe ser un PROFESIONAL REALMENTE MULTIDISCIPLINAR: no un especialista en cada rama pero sin un gran conocedor de cada área y, sobre todo, de CÓMO SE INTEGRAN PARA FORMAR UN TODO SÓLIDO, ÁGIL Y EFICAZ.
  2. ENTENDER A LAS PERSONAS Y SABERLAS SITUAR ADECUADAMENTE. Saberlas situar en ese entorno organizativo del que he hablado, y que va mucho más allá del equipo en el que opera, por supuesto. En este terreno LOS LOGROS HAN SIDO NOTABLES aunque tradicionalmente se ha manifestado un punto débil: el encaje del profesional dentro de la organización, tanto a nivel de competencias técnicas como emocionales y, en general, actitudinales. Es lógico que haya sido así: en la medida que no se haya dominado el contexto organizativo habrá sido muy difícil evaluar correctamente el encaje entre profesional y organización. Cuanto mejor se conozca a la organización y se tenga en cuenta a la hora de valorar el encaje de un profesional, menores serán los procesos de selección fallidos y mayor la estabilidad de la plantilla.
  3. ANALIZAR EL PASADO Y ENFOCAR EL FUTURO CON MENTE DE ESTRATEGA. Nuevamente, no solo en cuanto a la función del departamento de personal, sino a nivel empresa, actuando con una visión integradora. Yo diría que es la dirección de personal y organización la que debe tener también un PAPEL PREPONDERANTE EN CUANTO A LA ORGANIZACIÓN DE LAS BASES QUE SUSTENTEN LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL. Es decir, debe jugar un papel fundamental en VISUALIZAR ANTICIPADAMENTE CUÁL ES LA FÓRMULA DE ÉXITO en la definición de la estructura de personal (con sus competencias) y los procesos de negocio (con sus actividades) que permitirán superar los retos a los que se enfrente la empresa y conseguir las metas que se marque su alta dirección.
  4. ADAPTARSE AL NUEVO ENTORNO TECNOLÓGICO Y A LAS NUEVAS RELACIONES HUMANAS. En definitiva, la dirección de personal y organización no puede dejar de APROVECHAR LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL y, consecuentemente, debe ADAPTAR SUS SOLUCIONES A ESA NUEVA ÉTICA QUE SURGE EN EL MUNDO ACTUAL. De hacerlo así, SU ESFUERZO GANARÁ EN RAPIDEZ DE RESPUESTA, CALIDAD Y CONTENIDO, por un parte, y en aprovechamiento del saber, del talento, de la implicación y de la iniciativa de todo EL PERSONAL EN POS DE UNAS METAS COMUNES AMBICIOSAS Y COMPARTIDAS.
Emilio Muñoz
Soluciones reales de gestión para la empresa
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