EVALUACIÓN 360°. CONSEJOS DE USO Y ALTERNATIVAS.

Una herramienta es tan válida, dentro de sus posibilidades, como inteligente sea el uso que hagamos de ella. A veces, dejándonos llevar acríticamente por las nuevas modas no somos conscientes de que nos arriesgamos a caer en un uso inadecuado. También es el caso de esta herramienta

“Los hombres, en general, juzgan más por las apariencias que por la realidad.

Todos los hombres tienen ojos, pero pocos tienen el don de la penetración”

“Los hombres se conducen principalmente por dos impulsos;

o por amor o por miedo”

Nicolás Maquiavelo (1469 – 1527)

UN RESUMEN…

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La ‘EVALUACIÓN 360°’ tiene el gran valor de CORREGIR, HASTA DONDE PUEDE, el problema de la PARCIALIDAD EN LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL. Si lo habitual es que solo un reducido número de personas lleven a cabo la labor de evaluación del personal, esta herramienta, con buen criterio, SE ABRE A LA PARTICIPACIÓN DE TODOS aquellos que trabajan en contacto con el profesional evaluado. Téngase en cuenta que cuando hablo de parcialidad me refiero a la que nace de la SUBJETIVIDAD DEL EVALUADOR, por supuesto. Esto no quiere decir que la ‘EVALUACIÓN 360°’ sea un sistema objetivo de evaluar al personal y, por tanto, libere de su carga de subjetividad a esta importante tarea. Al contrario, añade más subjetividad, pero con la virtud de contraponer diferentes subjetividades vía ampliación del número de evaluadores.

Y, si queremos ser más precisos, debemos aclarar que esta herramienta nació para corregir uno de los problemas creados por la COMPLEJIDAD DE NUESTRO HABITUAL MODELO DE ORGANIZACIÓN JERARQUIZADO, presente en la mayoría de nuestras empresas e instituciones. De hecho, cuanto más horizontal es una organización, en menor medida se manifiesta el problema que intenta suavizar la ‘EVALUACIÓN 360°’ por el simple hecho de que los papeles o ‘ROLES’ que, a nivel organizativo,’ asumen las personas son mucho más HOMOGÉNEOS. Pero analicémoslo más en detalle para que se pueda entender mejor.

…Y UNAS REFLEXIONES.

Efectivamente, si por algo se caracterizan nuestras empresas organizadas con el CRITERIO JERÁRQUICO-FUNCIONAL es por el hecho de que las personas asumen diferentes responsabilidades organizativas dentro de un ESCALAFÓN ordenado en función de la CONFIANZA que se otorga a los empleados (raramente especialmente relevante).

Si nos fijamos bien, el escalafón jerárquico no es otra cosa que una ESTRUCTURACIÓN EN CASCADA DE LA CONFIANZA y del poder de decisión que se da a los trabajadores. Una cascada donde, a cada escalón, disminuye el ‘agua’ que baja (las responsabilidades que se delegan).

Visto de otra forma, una empresa es una institución que a nivel organizativo se ESTRUCTURA EN CAPAS, como una cebolla. Utilizando este símil, el personal de más bajo nivel (más numeroso) se encuentra en el centro y los peldaños más altos del escalafón se encuentran en las capas más externas. El PODER DE DECISIÓN del personal se concentra en las capas externas. Y anotemos algo que resulta mucho más delicado: las capas más externas tienen la CAPACIDAD DE DECIDIR SOBRE LAS CAPAS MÁS INTERNAS, lo que supone una delegación tutelada, y POTENCIALMENTE ARBITRARIA, de las responsabilidades asignadas al personal que ocupa las capas inferiores, influyendo decisivamente en su CAPACIDAD DE MANIOBRAR.

En una empresa o institución jerárquico-funcional puede haber muchas opiniones, pero la capacidad de decisión se concentra en lo más alto del escalafón y, subsidiariamente, en el equipo directivo. Respecto a cuestiones que afectan a la valoración del desempeño del personal, tradicionalmente este poder se concentra en quien detente la responsabilidad de la función de Recursos Humanos y, por encima, en el máximo ejecutivo de la empresa. Subsidiariamente, el responsable de la función en la que preste sus servicios el profesional evaluado puede ser consultado, aunque su posición puede ser más o menos tenida en cuenta. A lo largo de mi carrera profesional he encontrado empresas (pequeñas) en las que ni se le consultaba. Preguntémonos, por ejemplo, en qué tipo de organizaciones la innovación se crea y fluye. Y por qué, por supuesto.

Con la ‘EVALUACIÓN 360°’ todo el personal en contacto con el evaluado tiene la palabra (podríamos concretar en “voz sin voto”), lo que, más allá de sus virtudes, entraña DOS RIESGOS POTENCIALES:

1. La DISTORSIÓN que pueda provocar la SUBJETIVIDAD DEL RESPONSABLE EVALUADOR (en este caso, quien ejerza la responsabilidad de RR.HH., que suele ser el que coordina e informa). Me refiero, concretamente, a las conclusiones que saque de la actuación del evaluado en función de su experiencia directa, que no tiene por qué ser completa ni representativa. Además, esta información será siempre SESGADA, filtrada por la percepción que tenga del evaluado y la disposición hacia el mismo, más positiva, neutra o negativa. Recordemos que el ser humano tiene una infinita capacidad para ENCASILLAR a sus semejantes, muchas veces con escasa posibilidad de reevaluar su valoración, lo que se traduce en PREJUICIOS que pueden ser tanto negativos como positivos.
2. Lo mismo se puede decir del RESTO DE PERSONAL QUE OPINA O EVALÚA: la importancia y relevancia de su posicionamiento dependerá totalmente de lo completa que sea la experiencia con el evaluado y de la percepción que tenga del mismo, nunca neutral ni objetiva.

Respecto a la valoración que pueda hacer cada cual, hay que señalar la importancia y el peso que tiene la POSICIÓN QUE SE OCUPE EN EL ESCALAFÓN. Un escalafón que marca el ESTATUS de cada empleado, su PODER y su PRESTIGIO. Un escalafón por el que generalmente se pretende ascender, en el que hay muchos candidatos y pocos huecos que se puedan ocupar. En definitiva, se produce una LUCHA DE PODER en la que se pueden utilizar muchas armas, unas más honestas y otras, menos, como todos hemos podido comprobar. Desde un punto de vista ético, el interés personal que se pueda tener en ocupar un determinado puesto en el escalafón es legítimo, pero no lo es la honestidad de los medios que se utilicen.

En definitiva, si recurrimos a la ‘EVALUACIÓN 360°’, debemos tener en cuenta, además de la valoración de cada empleado (sin excepción), su PAPEL en la empresa, sus INTERESES, la naturaleza de la RELACIÓN con el evaluado, y su grado de EMPATÍA.

Llegados a este punto debo destacar el gran valor que tienen las instituciones que han SUAVIZADO SUS ESTRUCTURAS JERÁRQUICAS eliminando niveles en el escalafón. Y, sobre todo, aquellas otras que lo han eliminado por completo (muchas de las cuales, por cierto, funcionan especialmente bien): NO HAY ESTATUS, PODER Y PRESTIGIO POR EL QUE LUCHAR, por lo que se evitan los intereses personales de este tipo y las luchas de poder. En otras palabras, se facilita unas RELACIONES INTERPERSONALES más sanas, honestas y constructivas, así como una COOPERACIÓN más valiosa y constructiva.

Emilio Muñoz
Soluciones reales de gestión para la empresa

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