LA VERDAD SOBRE LA MOTIVACIÓN, LA RECOMPENSA Y EL DESEMPEÑO

1. UN POSTULADO BÁSICO SOBRE LA MOTIVACIÓN
Desde hace muchos años ya, y contrariamente a lo que se suele pensar y decir, vengo manteniendo (cual sufrido postulante de cofradía nazarena, bien es cierto) que la MOTIVACIÓN NO ES ALGO QUE DEPENDA PRINCIPALMENTE DE LA ESTIMULACIÓN EXTERNA, sino que, por el contrario, ES ALGO QUE, FUNDAMENTALMENTE, "SE TRAE DE CASA" (MOTIVACIONES INTRÍNSECAS, en palabras de Deci). En todos estos años he venido planteando que, lo que una organización debe realmente hacer, es AYUDAR A CLARIFICAR la verdadera vocación del profesional junior (o no tan junior, que "nunca es tarde si la dicha es buena"), ESTIMULARLE para que se vuelque en aquello que realmente lo motiva y FACILITAR que DESARROLLE TODO SU POTENCIAL CREATIVO Y PRÁCTICO, allanando cuidadosamente su camino. Y teniendo en cuenta, además, que de hacerse desde dentro de una organización, todo ello debe fortalecer a ambas partes (y no solo a una de ellas).

Ha sido muy gratificante ver confirmadas (también matizadas y enriquecidas, sin duda) mis ideas gracias a unas lecturas. Hoy he dado con los experimentos realizados hace unas décadas por EDWARD L. DECI (desarrollados a partir de los llevados a cabo, y prontamente interrumpidos, de Harry F. Harlow), y. más concretamente, a través del libro "LA SORPRENDENTE VERDAD SOBRE QUÉ NOS MOTIVA", de DANIEL H. PINK (2010, Ediciones Gestión 2000). Destaco también, por su especial interés, la exposición que realiza José María Gasalla en el capítulo 2 del excelente libro "CONFIANZA. LA CLAVE PARA EL ÉXITO PERSONAL Y EMPRESARIAL" escrito con Leila Navarro.
2. CUANDO LAS ACCIONES MOTIVADORAS "CLÁSICAS" RESULTAN CONTRAPRODUCENTES
Apoyándome en mis ideas previas y, parcialmente, en las conclusiones de Deci y Pink, llego a la conclusión de que se producen DOS TIPOS DE EFECTOS "PERVERSOS" cuando las acciones motivadoras se basan en la recompensa, especialmente en la de tipo material (INCENTIVO ECONÓMICO). Y ya sé, por supuesto, que en todo este juego no puede faltar la recompensa, pero, como quiero hacer ver en lo que sigue, sería un error hacer de la recompensa el punto de apoyo pirncipal para motivar al buen desempeño, utilizándolo como palanca:

  • Como bien argumenta Deci, la acción motivadora (en especial la de tipo material) aunque, en un primer momento, incentiva a un desempeño mayor, tiene los mismos efectos a largo plazo que la cafeína: llega un momento en el que EL RENDIMIENTO ES MENOR DEL QUE SE ALCANZARÍA SI NUNCA SE HUBIERA APLICADO ESTE TIPO DE ACCIÓN MOTIVADORA. ¿Por qué? En mi opinión (en mí lógica, sin contrastación alguna) el principal motivo reside en las EXPECTATIVAS: una vez que se pone en marcha la dinámica de la acción motivadora, pesa más la INTERRUPCIÓN O FALTA DE NUEVAS ACCIONES MOTIVADORAS que la propia acción motivadora. Además, quien precisa de acciones motivadoras, normalmente necesita que se repitan continuamente y que vayan siendo progresivamente MÁS SUSTANCIALES para que mantenga ese mayor desempeño. En definitiva, puede ser una HERRAMIENTA PELIGROSA para la productividad.
  • Hay otro aspecto en el que la motivación resulta contraproducente. Concretamente cuando lo enfocamos desde el punto de vista de grupo o equipo: la puesta en marcha de ACCIONES MOTIVADORAS TIENDE A GENERAR CELOS, problema que puede agudizarse si no se utiliza esta herramienta con exquisita maestría. De esta manera, puede ocurrir que LO GANADO CON AQUELLOS CON QUIENES SE HAN UTILIZADO ACCIONES MOTIVADORAS PUEDE VERSE MÁS QUE NEGATIVAMENTE COMPENSADO CON LA DESMOTIVACIÓN DE AQUELLOS A QUIENES SE DECIDIÓ NO APLICAR MEDIDA ALGUNA.
3. CONCLUSIONES
En definitiva, considero que A LARGO PLAZO, y mirado con perspectiva, EL DESEMPEÑO DEPENDE MUY POCO DE PROMESAS Y AMENAZAS. Por el contrario, depende mucho más de CONTAR CON LAS PERSONAS ADECUADAS (AUTO-MOTIVADAS, para conseguir algo concreto que pretenden tanto el profesional como la organización) Y DE FACILITARLES EL CAMINO AL MÁXIMO.

De todo lo comentado se deduce otra conclusión lógica: la motivación como tal, al entenderse como ese estimulo y apoyo del que hablaba al principio, NUNCA DEBERÍA SER REACTIVA SINO ACTIVA; NO DEBERÍA GESTIONARSE A POSTERIORI SINO A PRIORI; NO DEBERÍA SER COMPENSADORA SINO FACILITADORA. Con ello no quiero decir que no deba haber recompensas e incentivos (¡que quede muy claro!) sino que LA RECOMPENSA DEBE SER OTRA COSA DIFERENTE A LA ACCIÓN MOTIVADORA: debe ser MÁS EL FRUTO DEL LÓGICO Y LIBRE EJERCICIO DE LA ECUANIMIDAD que del triste recurso al palo y la zanahoria.

Emilio Muñoz
Soluciones reales de gestión para la empresa
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