POR QUÉ Y CÓMO EL TALENTO SE VE BLOQUEADO. POSIBILIDADES DE MEJORA.

Se puso de moda hablar de la necesidad e importancia de captar talento y, como ya he comentado en alguna ocasión, el problema no creo que esté en encontrarlo fuera sino en RECONOCERLO DENTRO Y DEJAR QUE FRUCTIFIQUE, echando una mano para lograrlo. Soy de los que piensan que TODOS TENEMOS LAS CAPACIDADES NECESARIAS PARA DESARROLLAR TALENTO aunque, salvo raras excepciones, para un grupo reducido de competencias. Lo que sí compruebo es que no todos tenemos la misma HABILIDAD PARA DETECTAR EL TALENTO, allí donde está, y para favorecer su crecimiento.


“La medida de la inteligencia
es la capacidad de cambiar”

Albert Einstein (1879 - 1955)


UN RESUMEN…

Free Image: Max Pixel
Más que talento, todos contamos con algunas CAPACIDADES ESPECIALES. Los factores diferenciales que hacen que desarrollemos un mayor o menor talento son dos. El primero externo: la EDUCACIÓN y el ENTORNO EDUCATIVO, y el grado en el que alientan la motivación por conocerse y desarrollarse, descubrir nuestra vocación y nutrirnos de conocimiento. El segundo es un factor interno: la PERSEVERANCIA para llegar a desarrollar y dar utilidad a nuestras capacidades. En este contexto, la CAPACIDAD ECONÓMICA y el ENTORNO SOCIAL influyen notablemente, aunque su influencia no es definitiva.

Una vez que hemos desarrollado nuestras capacidades, y pulimos eso que se llama talento, dependemos de nuestra CAPACIDAD PARA UTILIZARLO y para que sea aprovechado. En este caso, que es lo que aquí me ocupa, podemos encontrarnos frecuentemente en la situación de que no se nos dé la POSIBILIDAD DE CONTRASTAR, PONER A TRABAJAR Y SEGUIR DESARROLLANDO nuestro talento. Este es el caso de aquellas empresas que han convertido su organización en una estructura rígida e inmovilista: una guarida para supervivientes.

Aunque también depende de la mentalidad, los valores y el carácter de los responsables empresariales, el tradicional SISTEMA ORGANIZATIVO JERÁRQUICO-FUNCIONAL es un inconveniente por el motivo de que favorece esa tendencia al inmovilismo. Este sistema tiende a generar DOS TIPOS DE BLOQUEOS que veremos con más detalle más adelante, y que suponen un grave problema para la innovación, adaptación y supervivencia de la empresa.




…Y UNAS REFLEXIONES.

Dos son los riesgos que sufren las organizaciones en relación a la posibilidad, siempre cierta, de que el talento sea estrangulado y se cercene su aprovechamiento. Estos son:
  1. BLOQUEO HORIZONTAL. Debido a la compartimentación artificial, y hoy por hoy innecesaria, de los procesos de negocio, resultante de la división funcional de las organizaciones, un verdadero problema para que el talento se despliegue a lo largo del PROCESO, en una VISIÓN Y GESTIÓN INTEGRAL del mismo. En estos casos, los beneficios del talento no fluyen a lo largo de los procesos y de la cadena de valor en el sistema empresarial.
  2. BLOQUEO VERTICAL. El otro gran problema de las organizaciones tradicionales está provocado por la ESTRUCTURACIÓN JERÁRQUICA de la toma de decisiones y del poder. Afecta al despliegue del talento cuando un responsable jerárquico-funcional, en base a su capacidad para tener la última palabra llega a bloquear, sin el adecuado criterio, la actuación de su personal.
En ambos casos, el problema puede verse mitigado o agudizado por la ACTUACIÓN QUE HACEN LOS RESPONSABLES jerárquico-funcionales de la empresa. Si estos responsables se convierten en SERVIDORES DEL PROCESO Y / O DEL TALENTO, permitirán y facilitarán que éste fluya en beneficio de la actividad empresarial. Por el contrario, si los responsables jerárquico-funcionales, sin visión de empresa, se limitan a preservar el poder en su área de influencia (departamento funcional) tenderán a ESTRANGULAR EL TALENTO, tanto horizontal como verticalmente. Además, fracturarán los procesos de negocio creando CUELLOS DE BOTELLA.

Si observamos a las empresas que, como GOOGLE, han apostado por mejorar la gestión del talento y la productividad del trabajo, lo que han hecho, precisamente, es LIBERAR A SUS ORGANIZACIONES DE ESTOS DOS BLOQUEOS. Así han permitido que los BENEFICIOS DE LA MOTIVACIÓN, EL ESFUERZO Y EL TALENTO de su personal impregne todas las actividades empresariales.

Pero Google es Google, y la PYME española es la PYME española. Muchas de ellas, por esa CARENCIA CRÓNICA DE “CAPITAL DE GESTIÓN” de la que he hablado más de una vez, no aprovechan suficientemente los beneficios que podría reportarles una ADECUADA GESTIÓN DE SU PERSONAL y una FORMA DIFERENTE DE ENTENDER CÓMO DEBEN ORGANIZAR Y GESTIONAR SUS EMPRESAS. El gran reto para la estabilidad y crecimiento de la PYME reside en este punto (más que punto, piedra angular).

De todo lo dicho surge la NECESIDAD DE MEJORAR, y de forma relevante, en dos posibles direcciones:
  1. SI NO SE CAMBIA EL SISTEMA ORGANIZATIVO, al menos incentivar que los mandos intermedios y directivos tengan un visión integral de la empresa para COMPROMETERSE A INTEGRAR SUS ÁREAS FUNCIONALES a la vez que incentivan el flujo de conocimiento e iniciativa de su personal. Así habrá mayores posibilidades de que germine y fructifique el talento en beneficio de la empresa.
  2. Pero la solución estructural no es intentar enderezar lo que tiende a torcerse sino crear soluciones que permanezcan sólidas y erguidas. En este caso, la alternativa es poner en marcha una iniciativa de REORGANIZACIÓN EMPRESARIAL que permita disponer de procesos de negocio y personal trabajar aprovechando todo su potencial de productividad y mejora. ¿Existen posibilidades en este sentido? Por supuesto. Las organizaciones del futuro ya están aquí, aunque aún sea en una proporción minoritaria. Esto, por otra parte, debería ser entendido como una oportunidad de ponerse a la cabeza del futuro, aunque muchos solo lo entenderán como una complicación por algo que todavía no ha conseguido ser mayoritario.
Y muchos, al encontrar referencias en este artículo a la reorganización empresarial, no sabrán que ALTERNATIVAS pueden existir a la organización jerárquico-funcional. Sin embargo, las hay. Otros, aun conociéndolas, temerán afrontar un PROCESO DE INNOVACIÓN (ORGANIZATIVA) Y CAMBIO. Desde luego, no es una cuestión baladí, y es muy aconsejable tomárselo con mucha PRUDENCIA. Pero al afrontar una decisión de este tipo, el empresario debe elegir entre permanecer en lo que ya va siendo el pasado o coger el tren del futuro. Es una decisión en la que implícitamente se está decidiendo la SUPERVIVENCIA Y EL ÉXITO DE LA EMPRESA.

Emilio Muñoz
Soluciones reales de gestión para la empresa

© TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS
(original autentificado)

Comentarios

Lo + visto

'MBA PERSONAL' DE JOSH KAUFMAN - UNA INCISIVA VALORACIÓN DEL LIBRO

EMPRENDIMIENTO DIRECTIVO: UNA COMPETENCIA BÁSICA EN EL ARTE DE DIRIGIR

LAS CUATRO EXIGENCIAS DEL EMPRENDEDOR: IDEALISMO, CORAJE, FE Y SENTIDO PRÁCTICO

LIDERAZGO: DEL BUEN GOBIERNO Y DEL BUEN EJEMPLO

FACTORES ACTUALMENTE CLAVE PARA LA SUPERVIVENCIA Y EL PROGRESO EMPRESARIAL

EL VALOR DE LA ANTICIPACIÓN. EL PARADIGMA DE LA COMPETITIVIDAD