LIDERAZGO Y EQUIPO: SITUACIONES CONFLICTIVAS

En las relaciones humanas siempre tendemos a asumir EL ROL DE LÍDER O EL DE SEGUIDOR, de dar un paso al frente o de permanecer en un segundo plano. Además, dependiendo de las circunstancias personales y del entorno, optamos por una u otra postura, sin que tenga que ser siempre la misma.

Lo primero que hay que aclarar, al respecto, es que SOLO HAY UN REPARTO DE ROLES CUANDO SE COMPARTE UNA ACTIVIDAD O UN OBJETIVO COMÚN DE CIERTA IMPORTANCIA Y COMPLEJIDAD. O sería mejor decir “debería haber”, porque hay muchas personas que interiorizan de tal manera su rol (líder o seguidor) que lo intentan desplegar en cualquier entorno, algo que puede ser contraproducente.

En el caso de que haya una actividad o un objetivo compartido entre varias personas, puede producirse una LUCHA POR EL LIDERAZGO entre aquellas personas que, además del EMPUJE necesario, tienen una PREDISPOSICIÓN o un interés especial en que dicha actividad u objetivo tenga un desenlace concreto. Esa lucha puede terminar siendo una LUCHA POR EL PODER que permita una posición de ventaja puntual o de hegemonía a largo plazo. Y puede ser una lucha dura.

Esta no es la única forma en que se puede dar una situación conflictiva en lo que al liderazgo se refiere. Efectivamente, en el polo opuesto, cuando FALTA UN LÍDER suele fallar el empuje, la energía y la compenetración necesaria para generar sinergias: la capacidad para conseguir resultados se ve mermada y, como en el caso anterior, puede traer graves consecuencias.

Además, en el reparto de roles puede haber lo que denomino “POSICIONES EMBOSCADAS”, que también suelen ser problemáticas. Son aquellos casos (MUCHO MÁS HABITUALES DE LO QUE SE CREE) en los que se produce una discrepancia entre el papel que se desempeña y el que publica y aparentemente se asume por parte de quien ocupa la posición de liderazgo o de los seguidores. Veamos:

1. En primer lugar tenemos al LÍDER QUE BUSCA ADAPTARSE A SUS SEGUIDORES en lugar de atraerles. Es un liderazgo “blando”, confuso, indeterminado en ciertos momentos cruciales, que busca tener contentos a todos y termina por ser el caldo de cultivo de la improvisación, de decisiones contradictorias y de enfrentamientos (más entre sus seguidores que entre estos y su líder). Realmente, lo que termina habiendo es un VACÍO DE PODER. ¿Cuándo ocurre? Cuando el líder carece de suficiente carisma, empuje y / o solvencia para liderar y quiere asegurarse una relativa paz.
2. En segundo lugar tenemos al SEGUIDOR QUE PRETENDE QUE SU LÍDER SE ADAPTE a sus intereses o planteamientos. En estos casos, sin producirse una lucha por el liderazgo, sí que se busca activamente alcanzar cierta hegemonía entre los seguidores para forzar al líder a plegarse a determinados no coincidentes con los de la organización. De conseguirse se produce un bloqueo del líder que afecta a su capacidad para dirigir y para tomar decisiones.

Por último, varias notas para aclarar cuestiones muy importantes:

1. Nunca un liderazgo claramente ejercido tiene por qué ser sinónimo de productividad, provecho y bienestar para el negocio y las partes interesadas.
2. Lo que denomino “posiciones emboscadas”, a las que me he referido anteriormente, son soluciones distorsionadas del liderazgo participativo al que me refiero a continuación.
3. Siempre será mucho más enriquecedor un LIDERAZGO BASADO EN EL RECONOCIMIENTO, LA ACEPTACIÓN Y LA PARTICIPACIÓN que un liderazgo impuesto y autoritario. Siempre será más beneficioso aprovechar el TALENTO de todos que despreciarlo. En este caso, todo depende de la madurez y la cultura compartida entre los actores: líder y seguidores. Insisto: entre uno y otros.
4. Tan fácil resulta que se equivoque un buen líder como un buen equipo, en su conjunto. Por ello resulta tan especialmente sano mantener una actitud de beligerante y permanente (AUTO)CUESTIONAMIENTO. No olvidemos que la (AUTO)COMPLACENCIA suele ser el caldo de cultivo ideal para la inoperancia. Nunca nos debemos de confiar.

Emilio Muñoz
Soluciones reales de gestión para la empresa
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